中国银行董事长肖钢在7月1日出版的《中国金融》杂志刊登署名文章《党管人才是国有银行人才工作的重要原则》。全文如下：

人才是我国经济社会发展的第一资源。坚持党管人才原则是人才工作的一个重要指导方针。胡锦涛总书记指出：“人才工作的极端重要性，决定了我们党必须把人才工作放在更加重要的战略位置，进一步加强和改进对人才工作的领导。这是我们党确立党管人才原则的根本着眼点。”对于商业银行来说，人才是在资产负债表上看不到的最重要的资产和最宝贵的资源。坚持党管人才原则，必须结合商业银行实际，遵循市场经济规律和人才成长规律，创新人才工作体制机制，促进人才成长和作用发挥，为科学发展提供坚强的人才保证，实现员工与银行共同成长。

坚持党管人才必须发挥市场配置资源的基础性作用

国有控股商业银行坚持党管人才原则，首先必须解决好“两个衔接”问题：一是党的领导与股份制改革后新的公司治理机制如何衔接；二是党管人才原则与现代银行制度体系下的人力资源管理机制如何衔接。只有解决好了这两个问题，党管人才才会既有生命力，又有利于银行的可持续发展。

走中国特色公司治理之路。在国有商业银行股份制改革初期，如何处理建立良好公司治理机制与加强党的领导的关系，既是党的领导面临的新课题，也是公司治理机制面临的新课题，曾经引起很多议论。如今几年过去了，实践证明，这个关系能够处理好，党委会已成为新的公司治理机制的重要组成部分，这一中国特色公司治理机制具有独特优势和强大生命力。公司治理要解决的核心问题是所有权和经营权分离带来的“委托—代理”关系问题和由于信息不对称带来的“内部人控制”问题，而影响企业权力分配和利益平衡的，最终还是“人”。党委会、股东大会、董事会、监事会及高级管理层，其工作职责、内容和方式虽然有所不同，但目标是一致的，也都要受到相应制约。这种机制最大的好处是从根本上解决了“一个人说了算”的问题，有利于民主决策、科学决策。

对于党委会来说，首先，要支持董事会、监事会依法履职，按照公司章程需由董事会审议决定的事项，董事会是最终决策者，党委会无权干预。虽然有时候党委会和董事会讨论的事项可能有重复，主要是对银行发展战略、年度经营目标、总行高级管理层成员聘用等问题，党委会和董事会都要审议，但党委会审议的结果作为议案提交董事会，经三分之二以上董事同意方能作出决定。其次，充分发挥了领导协调各方面利益关系的作用。国有控股商业银行经常接到来自不同利益主体的种种要求和多重信号，需要在复杂的利益关系中找到一个平衡点，确保银行有序有效运行，这主要靠党委会的领导和协调。再次，国有控股商业银行中党组织覆盖面广，党员占比大，党委具有广泛联系地方党政机关、银行基层组织和广大党员的优势，能够组织调动各方面的资源和力量，更好地支持董事会和高级管理层依法履职，促进银行发展。因此，对于我们这样的上市银行，加强党的领导和实行国有控股具有不可比拟的优势和价值，这是股改以来笔者体会最深、感受最实的心得。

市场化机制是党管人才的应有之义。国有商业银行的员工股改前大多有行政级别，享受国家干部的待遇，银行内部人事管理也主要参照党政机关模式。这显然不适应现代金融企业制度的要求，必须进行改革。党管人才不是包揽一切事务，事无巨细什么都管，而主要是管规划、管政策、管协调、管服务。在国有商业银行推进人力资源管理改革中，贯彻党管人才的原则，最重要的是做到“三个坚持”。

一是坚持尊重金融人才成长规律。商业银行是经营货币的特殊企业，知识密集度高，行业交叉性强，要求员工具有较高的专业素质和良好的学习能力；商业银行是现代服务业，与经济活动、国内外市场乃至千家万户联系紧密，要求员工具有较强的大局意识、服务意识和良好的应变能力、创新能力；商业银行是高风险行业，要求员工讲诚信、重操守，具有良好的心理素质、较强的分析判断能力和丰富的实践经验。推进人力资源管理改革要尊重这些特点和规律，比如，要打破“官本位”，改变单一的行政职级体系，提升专业技术人才的地位，建立经营管理、专业技术、技能操作不同序列，为人才提供多元化的职业发展空间。

二是坚持依法合规激励约束人才。要改变分配上的平均主义和吃“大锅饭”的做法，坚持效率优先、兼顾公平的原则和市场化的分配导向，强调价值创造，实行“以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变”，将薪酬与责任、业绩、风险直接挂钩，将有效激励与严格约束相结合。

三是坚持市场化配置金融人才。树立人人都可以成才、人人都可以作贡献的观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，打破任命制、终身制，变“要我干”为“我要干”，坚持公开、平等、竞争、择优，拓宽选人用人视野，运用现代人才测评技术，通过竞争性选聘把合适的人才放到合适的职位上。在实现“能者上”的同时，要建立以绩效和能力为导向的评价机制，促使“庸者下”，不是有问题的才下，不称职的、干不出业绩的也要下。

坚持党管人才必须创新领导力观念

党管人才的重点是管好各级管理者，他们是银行事业发展的中坚力量，在贯彻党和国家方针政策、促进银行改革发展中发挥着骨干作用。可以说，银行能不能办好，关键在各级管理者。作为传统体制下有行政级别的领导干部，银行管理者要与股改后现代金融企业新制度相适应，与激烈市场化、国际化竞争新形势相适应，其领导力观念必须创新，能力素质必须提升，思维方法必须变革。

创新领导力观念。观念是行动的先导，抓管理者队伍建设首先要培育新的领导力观念。有人认为，权力就是领导力，有了权力就有了领导力。其实不然，权力不等于领导力，领导者因为其所处的领导岗位会有法律和制度赋予的各种权力，但不一定有很强的领导力，因为领导力实质上是影响和改变他人行为的能力，这种力量的来源取决于被领导者，而主要不依赖于正式的权威。做一个成功的管理者，领导力是前提，控制力是手段，执行力是关键。在变革时期，管理者领导意识和角色的转变，显得更加重要。管理者首先要有变革意识，不仅自己要理解变革、支持变革、带头变革，还要领导和带领他人适应变革、参与变革、推进变革，可以说，领导变革的能力是新的领导力的核心。管理者的角色也要从“管人”向“培养人、激励人”转变，少一些“管理”和“控制”，多一些“辅导”和“沟通”，以爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，做好发现、培养和凝聚人才的工作，成为员工工作的教练、发展的导师、可信赖的伙伴和心灵的沟通者。我们不少管理者都是做银行业务出身的，走上领导岗位之后，管业务没问题，管起人来就显得力不从心了，原因就在于没有完成领导意识和角色的转变。我们必须意识到，如果一件事非要自己做才能做成的话，只是在做事，只有这件事透过别人做成，才是在做管理，做领导。尤其到了中高层管理岗位，要更多地思考如何运用间接控制的手段，创造一个系统、一个环境、一个机制，使这些事情不需亲自动手，却能够按照意愿办好。

提升核心素质。领导力的核心素质主要包括思想道德素质、理论素质、责任意识、执行力和学习力等五个方面。思想道德素质是领导力的灵魂，它与人的修养、心境和精神有关，往往不容易直接量化衡量，但确确实实客观存在，对一个人的行为有着无形的支配力、约束力和影响力。管理者要提高领导力，首先要不断提升自身的思想道德素质，境界要高，眼界要广，胸怀要宽，小节要慎。理论素质是领导力的核心。对银行这样业务复杂、专业性强、管理难度大的行业，包括政治、业务和管理在内的理论素质尤为重要。勇于承担责任是领导力的重要体现。有没有责任感关系银行改革成败、业绩好坏，敢不敢负责是检验领导作风的重要标志。执行力是领导力的重要组成部分。要办成几件事情，尤其是难事、大事，领导必须亲自上阵，抓落实，抓督办，排忧解难。学习力是提升领导力的关键。要讲究和改进学习方法，提高学习质量，通过学习吸收新思想、新知识、新经验，努力做到学以致用、学以增智、学以立德、学以涵情，用学习的成果指导工作、推动实践。

变革思维方法。方法是解决问题的钥匙。提升变革时代的领导力，必须掌握科学的思维方法，也就是科学发展观的方法论。一是实事求是的方法。从实际出发，以实践为基础，认清时代背景和时代特征，立足世情、国情、行情，找寻解决问题的办法和发展的路子。二是分析和综合的方法。分析的方法就是辩证的方法，主要是分析事物的矛盾，研究对立统一问题。所谓综合，是把事物的各个部分、方面、因素结合成一个统一的整体，去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里，形成概念和理论，给出解决问题的方案和办法。分析是综合的基础，综合是分析的结果，指导分析的是综合。三是历史和逻辑的方法。前者主要从事物内在矛盾和发展规律、从事物本性去考察事物，后者主要讲概念、判断、推理的准确性和条理性。四是系统思维的方法。它着重强调整体最优化，着眼于两方面或多方面都要得到改善，实现共赢。五是创新思维的方法。是突破常规、突破原有思维定式、寻求变异的一种方法，包括多向思维、反向思维等等。它的特点是超前性、变通性、独特性。解放思想、实事求是、与时俱进，是运用创新思维方法的根本前提。管理者只有掌握、运用这些思维方法，才能真正提高分析和解决实际问题的能力。

坚持党管人才必须着力推进组织人事部门转型

组织人事部门既是党委的参谋和助手，也是干部之家、人才之家，在贯彻党管人才原则中发挥着重要作用，在推进人力资源管理改革、服务和支持人才发展中处于关键位置。

建立战略型、服务型人力资源部门。在现代商业银行中，人力资源部门之所以特别重要，是因为其具有四个角色定位：业务部门的战略合作伙伴，员工的代言人和激励者，人力资源管理顾问，变革的引领者和推动者。按照上述角色定位要求，推进人力资源部门转型要把握两个重点：一是战略型，人力资源管理已不仅仅是一项独立的管理职能，而是与银行的战略密不可分，因为任何业务战略的实施都离不开人力资源的支持保障，所以人力资源战略是银行发展战略的重要组成部分，人力资源管理职能的履行以及人力资源的配置都要围绕银行战略展开。二是服务型，人力资源部门要从权力部门向专业化服务部门转变，围绕服务转变职能，有效调整人力资源部门内部组织结构，改进工作流程和运行效率；转变思路，加强战略规划和宏观指导，为业务部门和员工提供优质的人力资源产品和服务，减少行政指令和直接干预；转变作风，增强服务意识，改进服务态度，提高各项基础事务的服务质量和服务效率。

打造公道正派的人力资源管理团队。建立战略型、服务型人力资源部门最重要的是选好配好人力资源部门人员，建设一支高素质、专业化的人力资源管理队伍。首先，要强调公道正派的要求。人力资源工作者的职业道德归结到一点就是要公道正派，只有自身是公道正派的，才会做到公道正派用人、用公道正派的人，才能赢得各级管理者和广大员工的信任和支持。其次，要强调专业化的要求。经过近百年的发展，人力资源管理已成为一门学科、一门专业，在职位管理、薪酬管理、绩效管理、培训开发等方面已形成比较成熟的理论、技术、工具和方法，因此，人力资源管理也要有准入门槛，要掌握人力资源管理的各项专业技能。人力资源与银行业务紧密相连，只有了解、熟悉银行业务，才能做好人力资源配置和各项专业化服务，这就要求一方面人力资源工作者要自觉加强银行业务学习，另一方面要加大业务部门和人力资源部门人才交流力度。

让业务部门的管理者承担人力资源管理责任。人力资源管理不仅是人力资源部门的事情，也是业务部门的责任。管理者必须将业务管理和人员管理有机结合，在谋划业务发展的同时考虑人力资源的配置，在制定工作计划的同时考虑人力资源的需求，在研究政策、部署工作的同时考虑人力资源的激励约束。通过合理的工作分配和授权授责，不断拓展员工的职责，提升员工的技能；通过科学地设定绩效指标和衡量绩效结果，正确评价、激励和约束员工；通过经常性地沟通辅导，了解员工的优点和缺点，掌握员工的需求和动机，为员工设置合理的发展计划。只有这样，才能与人力资源部门一起共同做好发现人才、培养人才和凝聚人才的工作。

坚持党管人才必须加强思想教育和企业文化建设

管理好一家银行，固然要靠好的制度，好的发展战略，但这些制度和战略最终要靠人来执行。人力资源是最重要的生产要素，与资本、土地、自然资源根本不同，人的要素是有思想、有智慧、有能动性的，对人的管理不仅要靠体制机制和规章制度，更要靠思想教育工作和企业文化建设，用思想和文化管理释放人的潜能。

管理人的本质和难点是管理人的思想。思想教育工作同绩效管理等其他人力资源管理工作一样，也是一门学问，一门硬功夫。而且，思想教育更具有根本性、持久性和能动性。因为人的行为受思想支配，有什么样的思想，就会有什么样的行为。所以，要管好干部员工队伍，首先必须加强思想教育，如果思想出了问题，队伍建设就会失去根基。思想教育的持久性表现在培养教育人需要很长时间，是一个长期潜移默化的过程，不是一蹴而就的，培养教育的效果也是持续的，现在的投资会在将来长远受益。思想教育还具有很强的能动性，物质和精神是可以相互转化的，就是说，只要把思想工作做好，就可以转化为不可估量的物质力量。人的思想教育工作不能靠行政命令来完成，不能采取强迫的方式去统一思想。做好思想教育工作，一要靠沟通、交流和培训，真正坚持人本化、民主化，尊重人、理解人、信任人，激发员工内心的意愿，把制度和战略变成他们自己的理念和行动，增强向心力和凝聚力；二要靠管理者的率先垂范，榜样的力量是直观的、感性的，也是无穷的，只有管理者真正做到言行一致、表里如一，提倡什么、鼓励什么、实践什么，才可能与员工建立起长期相互信任的关系，银行才会有凝聚力和战斗力。

创建党建工作新模式。现在银行员工队伍都比较年轻，“80后”、“90后”青年员工越来越多，在员工中的占比越来越高。青年员工是银行的未来。青年人生长在改革开放之后，一般来说，教育背景较好，创新潜力较大，工作积极性较高，希望在银行这个大舞台充分展示自己的能力和才华。他们比较崇尚自我、崇尚自由，价值取向更加多元化，更加注重职业生涯发展，更加注重工作和生活的平衡。这些都是人力资源管理面临的新情况，也给各级管理者带来了新挑战。因此，要适应新的形势，就必须创建党建工作新模式，转变管理观念和管理方式，学会与青年员工打交道，了解他们的特点和思想动态，充分调动他们的积极性和主动性，给他们提供接受锻炼和应对挑战的机会，合理引导他们的职业生涯发展，用他们喜闻乐见的方式开展思想教育，帮助他们正确认识自己、找准定位、虚心学习、勇于实践，增强他们的责任感、使命感和成就感，把实现自我价值和银行战略目标紧密结合起来。

人的管理的最高境界是文化管理。人力资源管理，说到底是一个文化管理问题。企业文化是企业绩效、企业成长最实际、最持久的推动力量。可以说，企业文化是人力资源管理的基石，对于企业兴衰有着十分重要的作用。只有广大干部员工对企业愿景和目标有切实感受，有强烈的使命感、认同感、责任感，才能齐心协力、追求卓越、锐意创新、开拓进取，在工作与奋斗中享受成就、体验快乐和愉悦精神，才能从根本上促进企业的长远发展。企业文化最终是人的文化，企业文化管理与人力资源管理已有机融合在一起。推动人力资源管理改革也是建设企业文化的重要内容，只有把企业的价值观念和战略目标融入到人力资源管理的各个环节，渗透到人才吸引、保留、使用和培养之中，才能真正使企业文化建设落到实处。中国银行是国内唯一连续经营百年的银行，积淀了深厚的文化底蕴，在新的历史时期，如何继承和发扬优良传统文化，丰富和创新现代文化，是保持百年品牌、基业长青的关键。只有更加重视企业文化建设与人力资源管理的良性互动，把两者紧密结合起来，才能共同做好人的工作，为建设国际一流银行提供强大的人才保证和智力支持。